Befristung eines Arbeitsvertrags: Muss der Gleichstellungsbeauftragte beteiligt werden?

Zusammenfassung

Die Befristung des Arbeitsvertrags eines Vertretungslehrers, der für eine erkrankte Kollegin einspringt, ist gerechtfertigt. Diese Art von Befristung gilt nicht als personelle Maßnahme im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes. Daher muss der Gleichstellungsbeauftragte in diesem Fall nicht einbezogen werden.

Hintergrund

Ein Lehrer, der beim Land Nordrhein-Westfalen angestellt war, hatte geklagt.

Er war seit dem 7. September 2015 aufgrund mehrerer befristeter Verträge beschäftigt, zuletzt um eine langzeiterkrankte Kollegin zu vertreten. Diese Kollegin war seit Juli 2021 krank und hatte im Dezember 2021 ein ärztliches Attest vorgelegt, das eine Arbeitsunfähigkeit bis voraussichtlich Ende März 2022 bescheinigte.

Das Land wollte den Lehrer weiter vom 10. Januar 2022 bis zum 24. April 2022 beschäftigen und stimmte dies mit dem Personalrat ab, da der vorherige Vertrag bis zum 9. Januar 2022 befristet war. Der Personalrat stimmte zu und der Vertrag zur befristeten Weiterbeschäftigung wurde abgeschlossen, ohne die Gleichstellungsbeauftragte einzubeziehen.

Nach Ablauf der Befristung klagte der Lehrer auf Entfristung und argumentierte, dass der Grund für die Vertretung nicht bestand und die Befristung ungültig sei, da der Gleichstellungsbeauftragte nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die Befristung des Arbeitsvertrags zur Vertretung gerechtfertigt war. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter hat und erwartet, dass dieser zurückkehrt. Daher besteht nur ein zeitlich begrenzter Bedarf für eine Vertretungskraft. Bei Krankheitsvertretungen kann der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, dass der erkrankte Mitarbeiter wiederkommt, es sei denn, es gibt erhebliche Zweifel daran.

Der Vertretungslehrer musste nicht genau die gleichen Aufgaben wie die erkrankte Lehrerin übernehmen. Es genügte, dass der Arbeitgeber die Aufgaben der erkrankten Lehrerin rechtlich und tatsächlich hätte zuweisen können. Wichtig war, dass dies im Arbeitsvertrag dokumentiert war, was hier der Fall war, da die Erkrankung der Lehrkraft als Grund angegeben wurde.

Die Befristung durfte etwas länger sein als die prognostizierte Arbeitsunfähigkeit, um die Personalplanung für das Schuljahr zu berücksichtigen. Die fehlende Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten machte die Befristung nicht ungültig, da die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht als Maßnahme gilt, die deren Mitwirkung erfordert. Die Gleichstellungsbeauftragten sind eher für die Gleichstellung in der Dienststelle zuständig und nicht für die Prüfung der Wirksamkeit von Befristungen.